Votre meilleure stratégie de recrutement est la rétention de vos talents

La simple mention du terme « recrutement » est bien souvent synonyme d’angoisse pour bon nombre de gestionnaires et d’entrepreneurs. La recherche de talents se complexifie au même rythme que la pénurie de main-d’œuvre s’installe, faisant chuter au passage le taux de chômage.

Le recrutement ne s’arrête pas au premier jour travaillé d’un nouvel employé : il doit se faire en continu. Le concept est donc de « recruter » vos employés actuels chaque jour pour qu’ils conservent le désir de travailler pour leur patron, soit la « rétention ». De ce fait, le recrutement et la rétention doivent aller de pair dans une entreprise, car le premier est la porte d’entrée des talents alors que la seconde permet de les conserver. Une savante combinaison de ces deux éléments, telle est la stratégie gagnante face à un marché de l’emploi plus que compétitif!

Actuellement, plusieurs gestionnaires se sentent un peu désarmés en observant le rapport de force employeur– employé basculer. En effet, si les dernières décennies ont souvent été synonymes de contextes économiques particuliers, les employés ont désormais beaucoup plus d’incitatifs à aller voir ailleurs, et ce, sans remords. De manière concrète, un employé qui quitte une organisation pour aller exercer des fonctions similaires dans une autre voit son salaire augmenter de 15 %.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes et tous conviennent qu’il est financièrement plus intéressant de conserver un employé performant que d’en recruter un nouveau. En effet, chaque départ coûterait directement à l’entreprise environ 1,5 à 3 fois le salaire annuel de cet employé en fonction de sa position et de son niveau de spécialisation.

De manière indirecte, les répercussions vont plus loin que l’aspect monétaire, soit la perte de savoir, la réduction de la productivité, l’expertise acquise au sein d’une entreprise et, potentiellement, elles pourraient même porter atteinte à la réputation de certains services.

Devant de tels risques, quelles sont les solutions? De manière utopique, la réponse la plus simpliste serait d’augmenter le salaire de tous les employés. Dans les faits, bien que le salaire joue un rôle important dans la rétention des employés, il existe une multitude d’autres facteurs sur lesquels il est possible d’influer et qui ont un impact certain.

AIMER SON ENTREPRISE

De manière générale, il est possible de conserver un employé de deux manières, soit par l’attachement calculé ou affectif.

Un employé peut donc calculer son « amour » envers son entreprise à l’aide d’indicateurs quantifiables pour ensuite les comparer avec ce que le marché peut lui offrir. Il est facile de faire un rapprochement du salaire, des avantages sociaux, des possibilités d’avancement ainsi que de certaines dépenses. Lorsque la relation est principalement motivée par ce qui est quantifiable, le dévouement est calculé. Ainsi, dans ce type de relation employeur – employé, la relation est monétaire et chacun en a pour son argent. L’engagement, l’accomplissement et la loyauté sont donc des valeurs qui deviennent facultatives.

Inversement, le lien affectif d’un employé envers son entreprise est émotionnel et ne se quantifie pas. C’est pourquoi il est avantageux d’investir dans le capital émotionnel de vos employés, c’est-à-dire le lien d’attachement qu’ils ont envers leur entreprise. Cet investissement générera de la passion, de l’engagement, de la loyauté et augmentera le taux de rétention. Il est à noter que même dans ce type de relation, l’amour n’est pas gratuit et qu’il demeure essentiel d’avoir une stratégie de rémunération compétitive.

Optimiser le bonheur des employés au travail permet de générer engagement, satisfaction, loyauté et reconnaissance. Bref, tout ce qui contribuera à accroître le taux de rétention, réduisant ainsi les enjeux de recrutement.

NE PAS EMBAUCHER LE PREMIER VENU, ÇA RAPPORTE

Devant un marché de l’emploi agressif et aride en termes de candidats de qualité, il peut sembler facile de vouloir embaucher le premier postulant. Même si, de prime abord, le profil ne correspond pas à ce qui est recherché, mieux vaut avoir un employé qu’une chaise vide, n’est- ce pas?

En fait, il s’agirait d’une grave erreur de recrutement. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une science exacte, mais plutôt d’un processus humain, il est important de penser à long terme chaque décision de recrutement. Un employé moins qualifié fera baisser le niveau de qualité, une personne démotivée minera l’ambiance de travail, un contestataire pourra potentiellement apporter son lot de soucis administratifs et juridiques, etc. Au bout du compte, une chaise vide quelques semaines de plus sera certainement beaucoup moins contre-productive et coûteuse que d’effectuer une embauche à la hâte.

Chaque entreprise mérite d’embaucher la meilleure personne pour combler une chaise laissée vacante. L’important est de communiquer avec les employés en poste et de trouver des ajustements temporaires pour motiver et mobiliser les troupes.

Il est impossible de garantir le temps qu’un employé demeurera au sein d’une entreprise, mais il est possible de se prémunir contre les échecs prévisibles.

LA FLEXIBILITÉ, LA NOUVELLE TENDANCE

C’est le mot qui est sur toutes les lèvres… Mais qu’est-ce que la flexibilité, véritablement? Il s’agit d’une impression de liberté qui se produit lorsqu’un employé occupe un poste lui permettant d’amenuiser certaines sources de stress. La flexibilité va bien au-delà du télétravail ou du nombre de jours de vacances : elle s’applique plutôt aux modulations du travail ou des conditions qui l’entourent et qui sont offertes par un employeur.

De manière générale, c’est la possibilité d’agir pour réduire certaines sources de stress reliées directement ou indirectement au travail. C’est donc la possibilité de diminuer l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle et vice versa. C’est aussi d’offrir aux employés l’espace mental pour se concentrer au travail lorsque cela est nécessaire : il ne faut pas oublier que nous vivons dans un monde en constante évolution, où les exigences et les standards de la société sont élevés.

Ainsi, la flexibilité peut se manifester par un code vestimentaire qui autorise les tenues plus confortables (exemple : ne plus obliger les conseillers aux ventes de porter la cravate), la possibilité offerte à Jacques de quitter le travail 30 minutes plus tôt tous les mercredis pour aller chercher ses enfants, ou encore une permission octroyée à Jeanne de pouvoir cumuler son temps pour aller aux rendez-vous de sa mère âgée sans perte de salaire. L’important est d’y aller en fonction des besoins des employés.

La flexibilité est donc une manière bienveillante de gérer une entreprise et ses employés en fonction des valeurs et des préoccupations de tous. Elle permet de réduire les sources de stress produites dans le cadre du travail ou à l’extérieur, mais qui ont un impact direct sur celui-ci. La flexibilité a donc un effet positif sur le lien d’attachement à l’entreprise, la performance et, par conséquent, la rétention.

PRÉCONISER LE LEADERSHIP COMMUNICATIONNEL

Privilégier une saine communication au sein de l’entreprise est primordial pour maintenir l’engagement de tous. Un employé engagé est celui qui obtient

l’information nécessaire pour mener à terme ses actions tout en leur donnant un sens. Inversement, un employé motivé est celui qui sait que sa voix est entendue et que ses opinions comptent. La rétention des employés passe donc par un dialogue sincère et honnête. Il est donc recommandé de discuter avec eux de sujets variés, tels que les projets en cours ou à venir.

Dans une entreprise où il y a un esprit communicationnel de qualité, la confiance est palpable. Le gestionnaire offre du support, il conseille et guide lorsque nécessaire, mais surtout, il évite de donner des ordres. De plus, les leaders reconnaissent les bons coups, motivent en soulignant le travail bien fait, les efforts accomplis, et ils font preuve de sensibilité. La communication évite les malentendus, la frustration et les maladresses de gestion. C’est ce qui fait LA différence. La communication est donc un art, nécessaire à la viabilité d’une entreprise, qui se développe et se maîtrise au fil des expériences.

LA FORMATION, UN INVESTISSEMENT DANS LE CAPITAL HUMAIN

L’une des principales raisons qui poussent un employé à quitter son emploi est la faible perspective de développement et de progression. Or, il s’agit du pire type de roulement, car ceux qui demandent de la formation et de nouveaux défis sont ceux qui sont curieux, impliqués et intelligents.

Il est donc important de « nourrir » un employé, soit avec des formations ou de nouveaux défis, car cela générera de l’enthousiasme, des idées créatives et son potentiel se développera. De plus, c’est grâce à la formation qu’un haut dirigeant est en mesure d’identifier ses gestionnaires de demain, sa relève et les talents à développer.

Il n’y a donc pas de honte à demander aux différentes équipes ce qu’ils préfèrent (ou ce qui leur déplaît!), s’ils sont à la bonne place, leurs aspirations, etc. Ne pas connaître ses gens, c’est laisser des opportunités de développement stratégique filer. Pour certains emplois, il peut être parfois difficile d’avoir une multitude de formations ou de mobilité professionnelle. Dans ce cas, le travail d’équipe, la rotation des tâches ou la création de défis, par exemple, contribuera à dynamiser le climat de travail.

Contrer l’ennui permet de stimuler la rétention!

LES GENS QUITTENT UN PATRON, PAS UNE ENTREPRISE

Cette phrase est régulièrement citée sur les tribunes en ressources humaines depuis une dizaine d’années pour sensibiliser les gestionnaires à être le patron qu’eux- mêmes souhaiteraient avoir. L’importance d’avoir un gestionnaire qui est d’abord et avant tout un leader prend ici tout son sens.

Dans les faits, tous connaissent plusieurs personnes qui ont quitté leur emploi pour cette raison. C’est pourquoi être gestionnaire nécessite de maîtriser des compétences autres que de simplement performer dans son propre champ d’expertise. Ce serait en effet une erreur coûteuse, car les gestionnaires ont un impact direct sur le niveau d’engagement des troupes, sur la performance, sur le climat d’une entreprise et conséquemment, sur le taux de rétention.

Être gestionnaire, cela s’apprend et se développe. Tout comme être mécanicien, carrossier ou conseiller aux ventes. Les gestionnaires, qu’ils proviennent de la relève interne ou non, sont des ambassadeurs, ceux qui font vivre les valeurs de l’entreprise et représentent la direction auprès des employés sur une base quotidienne. En conséquence, ce sont eux qui auront un apport considérable au niveau de l’engagement organisationnel et donc, une incidence sur le taux de rétention des talents. Il importe donc d’accompagner et de guider les gestionnaires, car dans les faits, ce sont leurs équipes respectives qui font avancer le navire.

Nul doute que le recrutement coûte très cher financièrement aux entreprises québécoises, car un taux de roulement élevé a notamment un impact sur l’équité interne, la culture et les valeurs de l’entreprise, la performance et l’engagement des employés. Ces pistes de réflexion ont pour but d’aider à augmenter la capacité de rétention d’une entreprise et par le fait même, de réduire le recrutement dit de remplacement.

S’il est impossible de tout faire en même temps, agir sur un ou deux éléments aura nécessairement un impact positif durable.